Talente fördern und binden

Talente fördern und binden – Verleihen Sie Ihren High Potentials „Flügel“

 

Sind Ihre Talente erst einmal identifiziert oder rekrutiert, schaffen wir gemeinsam mit Ihnen die Voraussetzungen, für eine erfolgreiche und nachhaltige Zusammenarbeit mit eben diesen. Dazu gehören monetäre und nichtmonetäre Anreizsysteme, Zielvereinbarungssysteme um eine realistische Erwartungshaltung auf beiden Seiten zu schaffen, ein förderndes Umfeld etwa durch ein etabliertes Mentoren-Netzwerk und letztlich eine adäquate Förderung und Weiterentwicklung der Nachwuchskräfte.

Wir arbeiten mit Einzel-, Gruppencoachings und spezifischen Trainings sowie unter Zuhilfenahme jeweils zielführender – wissenschaftlich fundierter – Analyse- und Befragungsverfahren. Die Bausteine des Talent-Management-Systems werden bedarfsorientiert ausgewählt und sinnvoll miteinander kombiniert. Die Durchführung erfolgt durch uns, bzw. durch ausgewählte Netzwerkpartner.

 

Unsere Angebots-Bausteine:

 

  Karriere-Management – Perspektivenentwicklung

Karriere-Management schafft klare Rahmenbedingungen und verhindert falsche Erwartungshaltungen und damit Konflikte. Natürlich kann man nicht alles planen, die Richtung sollte jedoch klar sein. Auf jeden Fall muss sich Leistung lohnen! Eine besondere Bedeutung hat allerdings auch der „nichtmonetäre Entwicklungsplan“. Eben dieser macht klar, dass Entwicklung und Fortkommen nicht allein eine Frage von Geld und klassischer vertikaler Karriereleiter sind.

  • Bestandsaufnahme und Bewertung Ihrer Anreizsysteme – monetär
  • Erarbeitung eines angepassten Zielvereinbarungssystems für Ihre Talente
  • Beschreibung von Karrierepfaden – „Karriere auch abseits der Karriereleiter“
  • Erarbeitung von Entwicklungsplänen für die verschiedenen Karrierepfade
  • Nachfolgemanagement

 

  Mentoring

Wir geben unser ganzes Wissen und unsere Erfahrungen an Ihre Talente weiter. Dies geschieht außerhalb des üblichen Vorgesetzen-Untergebenen-Verhältnisses, im Rahmen einer neutralen und wertschätzenden Beziehung. Inhaltlich geht es darum, informelle Regeln zu vermitteln, in bestehende Netzwerke einzuführen, praktische Tipps zu geben u.a.

  • Begleitung im konkreten Entwicklungsprozess
  • Frühzeitige Identifizierung von Konflikten und Erarbeitung von Lösungsstrategien
  • Reflektionsarbeit
  • Förderung von Netzwerkarbeit im Unternehmen
  • Onboarding externer Talente
  • Implementierung eines Mentorenprogramms für interne Mentoren und Befähigung eben dieser
    • Definition von Zielen und Inhalten des Programms
    • Entscheidungshilfe betreffend Einsatz interner oder/und externer Mentoren
    • Auswahl geeigneter interner Mentoren
    • Vorbereitung interner Mentoren auf ihre Aufgaben
    • Rolle als Mentor – Abgrenzung zum Vorgesetzten und zum Coach
    • Neues Führungsmodell – Coachingansätze
    • Feedbackmodel

 

  Entwicklung von Soft Skills und überfachlichen Kompetenzen

Soft Skills, Sozialkompetenzen, emotionale und soziale Fähigkeiten: Alle diese Begriffe bezeichnen die schwer fassbare Fähigkeit, die es Menschen erlaubt erfolgreich mit anderen zu interagieren. Untersuchungen zeigen, dass bei komplexen Tätigkeiten der Unterschied zwischen durchschnittlichen und herausragenden Mitarbeitern bis zu 66 Prozent auf emotionalen und sozialen Fähigkeiten des Mitarbeiters beruhen. Neun von zehn Führungskräften und HR-Managern gaben an, dass Mitarbeiter mit hoher sozialer Kompetenz einen größeren Beitrag zum Geschäftserfolg beitragen – solche Mitarbeiter sind im wahrsten Sinne des Wortes „Gold wert“.

  • Bestandsaufnahme – Analyse überfachlicher berufsrelevanter Kompetenzen
  • Abgleich zwischen Ist- und Soll-Profil Kompetenzen
  • Entwicklung von Soft-Skills
  • Stärken stärken; ggf. kardinale Schwächen „schwächen“…
  • Reflektionsarbeit – Blind Spots ?! – 360°Feedback
  • Kommunikationsmodelle und Typologie
  • Individuelle Entwicklungspläne

 

  Förderung und Ausbau von Hard Skills, bzw. fachlichen Kompetenzen

Von welchem Chirurgen, Lehrer, Musiker… würden wir Spitzenleistungen ohne Ausbildung und ohne „Übung“ erwarten?

Was erwarten wir dagegen von angehende Spitzenkräften in der Wirtschaft, in den Unternehmen? Natürlich haben die meisten Hoffnungsträger ein Studium absolviert. Dort haben sie sich aber im Wesentlichen mit fachlichen Themen beschäftigt. Natürlich sind Marketing, Produktion und Controlling neben anderen Themen elementar, ein solches Fach-Wissen ersetzt jedoch kein Management-Know How.

Management kann man lernen, dies sagt auch Dr. Fredmund Malik, der führende Managementexperte in Europa.

Wir bieten an, Ihre „wertvollen“ zukünftigen Leistungsträger, vielleicht auch Nachfolger, professionell zu begleiten, zu unterstützen und vorzubereiten. Wir vermitteln „Management – Wissen“, aus der Praxis, für die Praxis und dies in Abstimmung mit Ihnen, den direkten Vorgesetzten und dem Personalteam.

  • Bestandsaufnahme – Analyse fachlicher Kompetenzen
  • Abgleich zwischen Ist- und Soll-Profil Kompetenzen
  • Managementfähigkeit (nicht nur für potentielle Führungskräfte)
  • Rhetorik & Präsentationstechniken
  • Spezifische Fachthemen

 

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